Revista Justicia Social, del Colegio de Graduados Sociales de Sevilla, julio 2024.

La Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, ha venido a modificar la respuesta legal y judicial ante el despido de una persona trabajadora afectada por enfermedad, al contemplar de forma expresa la salud como causa de discriminación prohibida.

UN POCO DE HISTORIA…

Para comprender plenamente en qué medida esta nueva regulación afecta a los despidos en situación de enfermedad, se hace necesario recordar brevemente los antecedentes históricos en el tratamiento de esta cuestión.

En los antiguos Estatuto de los Trabajadores y Ley de Procedimiento Laboral de 1980 se preveía que el despido durante una baja por IT era nulo, salvo que la empresa acreditara causas procedentes.

A partir de la reforma operada por la Ley 11/1994, de 19 de mayo, se suprimió esa previsión objetiva, lo que apuntaba a la idea de que el despido ya solo sería nulo si se conseguía acreditar que la enfermedad había operado como factor de segregación.

Sin embargo, una sentencia del Tribunal Supremo de 29 de enero de 2001 (RCUD 1566/2000) vino incluso a excluir la enfermedad como causa de discriminación prohibida y consideró que el despido durante una baja por IT, cuando no se acreditaban causas justificadas, debía ser calificado como improcedente y no como nulo. La interpretación fue respaldada también por el Tribunal Constitucional en su sentencia 62/2008, de 26 de mayo.

Unos años más tarde, la situación nuevamente cambió por efecto de varios pronunciamientos del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y, especialmente, la sentencia de su Sala Tercera de 1 de diciembre de 2016, dictada en el asunto C‑395/15 (caso Daouidi), que vino a establecer que el despido por enfermedad sí podría ser discriminatorio en situaciones equiparables al concepto de discapacidad protegido por la Directiva 2000/78/CE, es decir, cuando existiera una situación de incapacidad temporal previsiblemente duradera, sin una perspectiva de recuperación cercana en el tiempo. La doctrina fue acogida internamente por las sentencias del Tribunal Supremo 387/2020, de 22 de mayo, y 764/2020, de 15 de septiembre, entre otras.

LA ENFERMEDAD COMO CAUSA DE DISCRIMINACIÓN

La Ley 15/2022 modifica sustancialmente ese panorama, pues, en su artículo 4, incluye, ya de forma expresa e inequívoca, la enfermedad y la condición de salud, entre otras, como causas de discriminación prohibidas.

En particular, en el ámbito laboral que nos ocupa, la enfermedad o condición de salud no puede constituir causa de discriminación, de acuerdo con el artículo 9 de la citada ley, en el acceso al empleo, en la formación, en la retribución, en la jornada y otras condiciones de trabajo, en suspensiones de contrato o en despidos.

La consecuencia de un acto de contenido discriminatorio es clara: su nulidad (artículo 26), con restitución a la situación previa y resarcimiento de los perjuicios causados durante la vigencia del mismo (artículo 27).

Teniendo en cuenta lo dicho anteriormente, ya no se exige, como sí hacía la doctrina Daouidi, una mayor o menor gravedad de la enfermedad y es irrelevante también la mayor o menor duración previsible: el despido resulta discriminatorio si se adopta debido a la situación de enfermedad de la persona trabajadora.

No es necesario, siquiera, que ésta se encuentre de baja por incapacidad temporal, aunque lógicamente la IT será el caso más frecuente, porque acredita que la empresa conoce la situación de enfermedad de la persona trabajadora.

¿CAUSA DE NULIDAD OBJETIVA?

Tras los pronunciamientos judiciales de instancia y de Tribunales Superiores de Justicia durante estos primeros dos años de vigencia de la ley, podemos afirmar que la interpretación más extendida es que la enfermedad no constituye una causa de nulidad objetiva como la regulada en las letras a), b) y c) del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, el embarazo y los permisos relacionados con la paternidad, maternidad y conciliación de la vida personal, familiar y laboral. De hecho, la nueva ley no ha modificado ese precepto del ET.

En los supuestos referidos, la nulidad opera automáticamente -salvo que se acredite procedencia- aun cuando no exista una intención discriminatoria y, en el caso del embarazo, incluso aunque la empresa no conociese siquiera tal situación.

Esta protección automática no se dispensa en el caso de la enfermedad. La nueva causa de nulidad estaría más bien enmarcada en el primer párrafo de ese apartado 5 del artículo 55 ET, que se refiere a los despidos «que tengan por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución española o en la ley».

INVERSIÓN DE LA CARGA DE LA PRUEBA

De acuerdo con el artículo 30.1 de la Ley integral de igualdad de trato, si se alega discriminación y se aportan indicios fundados, corresponderá a la parte demandada la carga de aportar una justificación objetiva y razonable de su decisión o conducta.

Ese mecanismo de inversión del onus probandi no nos resulta ajeno a los laboralistas, por cuanto es coincidente con el que ya estaba previsto en los artículos 96.1 y 181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y que venimos invocando o aplicando con frecuencia.

No se exige al demandante, por tanto, prueba plena de la discriminación, aunque tampoco basta con la mera alegación de la misma. Para que opere esa inversión, se exige la presentación de indicios que permitan deducir con verosimilitud la posibilidad de discriminación, es decir, que induzcan a una creencia racional sobre la misma.

A partir de ahí, se traslada a la empresa la carga de aportar prueba plena -ahora sí- de que su actuación obedeció a una causa justificada y ajena al móvil discriminatorio.

VALORACIÓN DE LOS INDICIOS

Una de las cuestiones más controvertidas y sobre la que, sin duda, será interesante conocer qué dice el Tribunal Supremo en su día, es si basta la mera coincidencia temporal entre la enfermedad y el despido para considerar aportado un indicio de discriminación, de manera que opere la citada inversión de carga probatoria.

En mi criterio, no debe ser así, porque en ese caso estaríamos convirtiendo la enfermedad o la situación de IT en una causa de nulidad objetiva o cuasiobjetiva, planteamiento que precisamente ya hemos descartado al interpretar la nueva previsión legal.

En general, en las nulidades vinculadas a una condición o circunstancia personal (nacionalidad, raza, discapacidad, sexo, etc.), no es suficiente la mera concurrencia de dicha circunstancia y el despido, sino que se precisa algún elemento indiciario que conecte ambos.

En otras causas de nulidad relacionadas con actuaciones de la persona trabajadora, como la garantía de indemnidad o el derecho a la libertad sindical, se suele valorar a título indiciario también la proximidad temporal a actos concretos y cierta apariencia de relación.

Por tanto, resulta aconsejable no limitarse a manifestar en la demanda que la persona trabajadora ha sido despedida mientras estaba enferma, sino aportar algunos elementos indiciarios que conecten la decisión empresarial con esa situación de salud.

POSIBLES INDICIOS A TÍTULO DE EJEMPLO

En otros trabajos publicados y en ponencias, ya he expuesto algunos indicios, bien que se me ocurren a mí o bien que he ido comprobando en sentencias dictadas que, sin ánimo exhaustivo y a título de meros ejemplos, pueden vincular despido y enfermedad.

La cuestión es eminentemente casuística y de valoración por parte del juzgador, pero dejo apuntados los siguientes:

– La proximidad de la reacción empresarial a un hecho relevante del proceso de IT: la inmediatez del despido respecto a la propia baja, a un cambio en la duración estimada del proceso (de corto a largo), al conocimiento de que se producirá una intervención quirúrgica, etc.

– La existencia de indicios de que se preveía una continuidad de la persona trabajadora (formación, promoción profesional, promesas de renovación, encuadramiento en proyectos a duraderos, etc.) que cambian justamente a raíz de la enfermedad sin otro factor que lo explique. En sentido contrario opera el hecho de que existiera ya una previsión de extinción de la relación laboral antes de producirse la baja por IT.

– También resultan atendibles en el plano indiciario los supuestos en que se han producido por parte de la persona trabajadora conductas de incumplimiento frente a las que no existió la menor reacción, o incluso a las que expresamente se restó importancia por parte de la empresa, o que se saldaron con mera advertencia informal si, justamente a raíz de la baja, la empresa cambia de criterio y las mismas son alegadas ahora de forma sorpresiva como justificativas de la máxima sanción.

– Otro indicio apreciable será la existencia de situaciones equiparables en varios trabajadores ante las que recibe diferente trato el afectado por enfermedad.

– Es sin duda relevante el hecho de que exista una actitud reiterada de la empresa de extinguir contratos en situaciones de incapacidad temporal o de presionar a las personas afectadas para su reincorporación.

– Es, desde luego, indiciario de discriminación el que haya existido algún comentario informal por parte de responsables empresariales de incomodidad o de desagrado con la baja y con los perjuicios que la misma produce a la empresa.

– No obstante, el supuesto que podemos encontrarnos con mayor frecuencia será aquel en que simplemente no se alegue una causa que fundamente la decisión extintiva, o se alegue una causa meramente genérica y sin concreción, o incluso se reconozca la improcedencia del despido. En suma, situaciones en los que no hallemos otra explicación para la decisión extintiva que la propia baja médica, por no justificarse, o no invocarse siquiera, por la empleadora otra motivación real de fondo que desmienta que el motivo haya sido la situación de enfermedad. En sentido opuesto, la acreditación por parte de la empresa de una causa real ajena a la situación de salud, aun cuando pueda resultar insuficiente para determinar la procedencia del despido, sí puede interpretarse como elemento que desmienta la relación entre la decisión empresarial y la enfermedad.

CALIFICACIONES DEL DESPIDO DURANTE LA ENFERMEDAD

Como consecuencia de lo dicho, resulta claro que las únicas opciones para calificar un despido que tiene efecto durante la enfermedad no son nulidad o procedencia, como sucede en la nulidad objetiva, sino que cabe también la improcedencia.

Entre otros casos, deberá declararse la improcedencia cuando no se acredita causa justificada pero tampoco hay indicios que conecten la decisión empresarial con la situación de salud (por ejemplo, si esta no era conocida por la empresa).

También cuando constan acreditados motivos reales ajenos a la enfermedad, aunque hayan resultado insuficientes para justificar el despido (falta de tipicidad, falta de gravedad, falta de proporcionalidad, etc.) o si en el despido se ha incurrido en incumplimientos formales (carta insuficiente, falta de audiencia previa cuando esta sea obligatoria, etc.).

En definitiva, si la persona trabajadora pretende la nulidad de su despido, le competerá aportar, tanto en el relato de hechos de su demanda como en la actividad probatoria que despliegue en el acto de juicio, indicios de que la decisión empresarial estaba conectada con su situación de salud. Y corresponderá a la empresa acreditar cumplidamente que la decisión de despido que adoptó obedecía a otras causas justificadas y ajenas a la enfermedad del demandante, así como haber cumplido los requisitos formales exigidos.

Carlos Javier Galán Gutiérrez
Magistrado Juzgado Social 14 de Sevilla